Définir une stratégie de rémunération efficace

Au-delà du coût global que représente l’embauche d’un salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI), la rémunération doit être réfléchie en amont, afin d’adopter la stratégie adéquate. Plusieurs enjeux sont à considérer. L’attractivité au moment du recrutement, la motivation durant la période où le salarié sera en fonction mais aussi la capacité à garder les bons éléments.

Le recrutement

• Respecter la législation

Quand le profil du salarié recherché est arrêté, il convient de savoir déterminer le salaire auquel il sera embauché. Pour le minimum légal, il faut se référer à la convention collective nationale de la production agricole et Cuma qui est elle-même complétée par des conventions territoriales. Ces seuils sont actualisés annuellement sauf en cas de forte inflation.

La grille prend en compte le coefficient de l’emploi. Pour le déterminer, une addition de points est réalisée selon cinq critères : la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et enfin le relationnel. L’addition des points adossés à ces critères fait franchir douze paliers qui vont déterminer la rémunération et la qualification : ouvrier, technicien et agent de maîtrise. C’est le point de départ pour Arnaud Lectard, juriste emploi à la chambre d’agriculture de la Meurthe-et-Moselle. « Les employeurs ont parfois une approche trop comptable de l’embauche en partant du coût global, ce qui a tendance mécaniquement à rapprocher le salaire du Smic. Or il faut d’abord définir le poste et le coefficient qui en découle pour déterminer le taux horaire minimum », rappelle-t-il.

• S’adapter au marché

Rémunérer son salarié sur les bases minimales peut toutefois réduire son attractivité sur le marché de l’emploi. Un des premiers réflexes doit donc être de prendre un maximum d’information par des conseillers spécialisés (Anefa — Association nationale paritaire pour l’emploi et la formation en agriculture —, cabinet de gestion…), des collègues employeurs, mais aussi en consultant des offres d’emploi similaires.

Dans les zones où la concurrence sur un type de poste est forte, il faudra être attractif et parfois payer davantage pour tirer son épingle du jeu, voire faire venir des candidats d’autres régions. Une fois le salarié choisi, il conviendra aussi de préparer une marge de négociation et ne pas aller au-delà du plafond que l’on s’est fixé. Mais à l’inverse, négocier trop durement le salaire à l’embauche peut aussi frustrer le nouveau salarié et entamer sa motivation à moyen terme.

Fidéliser grâce aux primes

• Ajouter des primes

Le salaire n’est pas l’unique option à la disposition de l’employeur. Mis à part les avantages en nature (carburant, logement…), différentes primes peuvent être ajoutées à la rémunération globale de façon régulière et exceptionnelle.

Il existe ainsi l’intéressement, une prime sur les résultats économiques de l’entreprise. Elle est exonérée de cotisations mais soumise à la CSG-CRDS. Versée à un plan d’épargne entreprise, elle peut aussi être exonérée d’impôts sur le revenu. Les modalités de calcul seront précisément détaillées dans un « accord d’intéressement » déposé auprès de l’inspection du travail. « Ce n’est pas un élément de valorisation individuelle, donc s’il y a d’autres salariés sur l’exploitation, ça s’applique à eux aussi. Une fois l’accord déposé avec la formule de calcul de l’intéressement, l’employeur n’a plus la main », insiste Arnaud Lectard.

Afin de motiver le salarié il est aussi possible d’opter pour la prime sur objectif. Dans ce cas, il faut choisir des critères techniques mesurables liés à l’atelier et faire correspondre une prime. « Il n’existe pas de “catalogue de prime” auquel se référer, l’employeur est relativement libre sur ce point », précise Arnaud Lectard. Les cotisations et l’imposition classiques s’appliqueront normalement. D’autres primes, plus connues comme celle du treizième mois ou la prime d’ancienneté sont possibles, voire incluses dans les avenants locaux à la convention collective nationale.

• Guetter « l’effet ciseaux »

La rémunération du salarié agricole entraîne des cotisations salariales et patronales qui peuvent parfois bénéficier de réductions ou exonérations en fonction du niveau de salaire. L’ajout de prime doit se faire en connaissance de cause. « Il faut surveiller un éventuel effet ciseaux, prévient Arnaud Lectard. La réduction dégressive généralisée dite anciennement “Fillon” par exemple offre un rendement maximal au Smic. Or lors de l’ajout d’une prime, indirectement le taux horaire moyen est augmenté. Donc non seulement les cotisations augmentent avec la prime, mais en plus la réduction va s’émousser en partie ».